El alto tribunal aclaró que no basta con que una empresa afirme que terminó la obra o labor contratada para dar por finalizado un contrato laboral.

En Colombia, el contrato por obra o labor es una de las modalidades laborales más utilizadas en sectores como la construcción, los servicios y los proyectos temporales. Su característica principal es que el vínculo laboral depende de la finalización de una actividad específica.

Sin embargo, una reciente decisión de la Corte Suprema de Justicia estableció reglas clave sobre cómo deben terminarse este tipo de contratos para que sean válidos.

El alto tribunal casó parcialmente un fallo al advertir que un tribunal dio por demostrada la culminación de una obra o labor sin que existieran pruebas suficientes que lo acreditaran.

En su análisis, la Sala Laboral fue enfática en señalar que no basta con invocar la modalidad del contrato ni con afirmar que la labor terminó para justificar la finalización del vínculo laboral.

Por el contrario, el empleador tiene la carga de demostrar que la obra o labor contratada realmente llegó a su fin. Solo en ese escenario la terminación del contrato es válida.

Cuando esa prueba no existe, la finalización del vínculo puede configurarse como un despido sin justa causa, lo que abre la puerta al reconocimiento de indemnizaciones a favor del trabajador.

¿Cuándo se considera injustificado el despido?

De acuerdo con la Corte, un despido bajo esta modalidad puede ser injustificado cuando:

• No se demuestra la finalización real de la obra o labor.

• La empresa solo lo afirma sin pruebas que lo respalden.

• No se cumple el requisito legal de terminación efectiva del contrato.

Si el despido se declara injustificado:

• El trabajador puede recibir indemnización por despido sin justa causa.

• Se generan obligaciones laborales adicionales para el empleador.

• En algunos casos, pueden responder varias empresas de forma solidaria.

Empresas de servicios temporales también responden

La Corte recordó que pueden responder tanto la empresa de servicios temporales como la empresa usuaria, cuando se demuestra que el despido no tuvo respaldo legal.

¿Qué dijo la Corte sobre la estabilidad laboral reforzada?

El alto tribunal también precisó el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Indicó que la protección por estabilidad laboral reforzada no depende únicamente de la existencia de una condición de salud o discapacidad, sino de cómo esta interactúa con el entorno laboral.

En otras palabras, no basta con la condición médica en sí misma, sino que debe analizarse su impacto real en el trabajo.

Claves del tema: contratos por obra o labor y despidos

¿Una empresa puede despedir a un trabajador solo porque terminó la obra?

No automáticamente. Debe demostrar que la obra o labor realmente finalizó; no basta con afirmarlo.

¿Cuándo un despido en este tipo de contratos puede ser injustificado?

Cuando la empresa no prueba la culminación real de la actividad para la que fue contratado el trabajador.

¿Qué pasa si el despido es injustificado?

El trabajador puede tener derecho al pago de indemnización por despido sin justa causa.

/LAFM.